Home / Наследственное право / Оценка компетенций сотрудника пример

Оценка компетенций сотрудника пример

По прошествии установленного периода баллы суммируются.С помощью данных методов провести оценку компетентности работника можно только в определенном направлении:

  • личностных характеристик;
  • социальная адаптированность;
  • общий уровень профессиональных знаний;
  • соответствие занимаемой должности.

Поэтому на большинстве предприятий применяют более усовершенствованный, комплексный универсальный метод оценивания компетенции.

Инфоinfo
В нашем примере мы будем оценивать менеджера по подбору по нескольким компетенциям: определение источников поиска кадров, навыки проведения оценки персонала при собеседовании, навыки хедхантинга, стрессоустойчивость, умение самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, умение выполнять большие объемы работы в срок.
Александра СПИРИХИНА, менеджер по персоналу Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург): «Метод оценки по компетенциям применим, когда для работника определен круг компетенций, а также критерии, которые позволяют их измерить.
Например, руководитель может считать своего специалиста по персоналу некомпетентным в подборе, объясняя это тем, что тот не может найти замену главному бухгалтеру за месяц.
Но критериями оценки могут выступать и срок закрытия вакансии, и сложность самой вакансии, и расходы на подбор персонала.

Компетенции персонала

По какому методу эффективнее проводить оценивание компетенции? Существует три категории методов пригодные для проведения оценки компетенции персонала: Качественный или описательный метод:

  • матричный — характеристики конкретного человека сравниваются с должностным эталоном;
  • система произвольных характеристик – выделяются крупные достижения и провалы в работе, сравниваются, делаются выводы;
  • общая оценка работы сотрудника;
  • методика «360 градусов» — отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, самооценка;
  • описательный или дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами.

Комбинированный метод:

  • тестирование по заранее составленным, в соответствии со спецификой предприятия, тестам;
  • суммированная оценка по разным показателям.

Ключевые компетенции

Вниманиеattention
Примеры названий коммуникативных компетенций:

  • Ведение переговоров
  • Межличностное понимание
  • Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании.
Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

  • Ориентация на результат
  • Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  • Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей.

Сущность оценки персонала по компетенциям

Этапы развития персонала на основе компетентностного подхода | Основные задачи оценки персонала по компетенциям Дата добавления: 2017-03-29; просмотров: 1571; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ: Поделитесь с друзьями: ПОИСК ПО САЙТУ: Поиск по сайту: При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Важноimportant
Поделитесь с друзьями: Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям.
Сделать это можно через соц.

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Цель проведения оценки компетентности сотрудников Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы всего предприятия.

А в частности она влияет на:

  • подбор компетентного персонала;
  • быструю адаптацию новых сослуживцев;
  • формирование кадров и карьерного планирования;
  • эффективность применение мотивационных программ;
  • развитие культуры;
  • сплоченности коллектива и т.

Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала

Основные этапы Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

  1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
  2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников.

    Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников.

    Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.

  3. Непосредственно разработка компетенций.
  4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций.
Методы Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

  • Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов.

Как правильно проводится оценивание компетенции работников

Профиль должности ведущего специалиста по управлению персоналом Вид компетенций и их удельный вес Компетенция Уровни компетентности Д Г В Б А Корпоративные 10% Корпоративность Нацеленность на результат Работа в команде Профессиональные 40% Знание процесса управления персоналом Навыки выполнения функций управления персоналом Теоретическая подготовка в специальных областях Умения принимать самостоятельные решения Личностные 20% Креативность Лидерство Обучаемость Стрессоустойчивость Умение решать одновременно несколько задач Управленческие 30% Умение делегировать полномочия Умение организовать процесс Умение стратегически и системно мыслить Умение анализировать, обобщать и делать прогнозы на будущее После составления профиля должности для оценки кандидата на должность или уже работающего сотрудника встает вопрос какими способами или методами проверить наличие той или иной компетенции.

Оценка компетенции сотрудника пример

Вы можете задать следующие вопросы: «Какие конкретно функции вы выполняете?», «Что в работе вам удается лучше всего и за счет каких навыков и умений?», «Какие трудности возникают в вашей работе и как вы преодолеваете их?» и т.

п. Затем приступайте к основному этапу интервью, в процессе которого задаются вопросы по компетенциям.

Вопросы для основного этапа необходимо заранее тщательно спланировать и отработать и по содержанию, чтобы они отражали связь с изучаемыми компетенциями, и по количеству и последовательности предъявления.

Например, в ходе часового интервью удастся получить ответы всего на восемь-десять вопросов, которые можно будет использовать для оценки не более четырех-пяти компетенций.

Оценка компетенций сотрудника пример

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

  • Лидерство.
  • Стрессоустойчивость.
  • Умение работать в команде и делегировать обязанности.
  • Инициативность.
  • Коммуникативные навыки.
  • Умение анализировать информацию.
  • Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции.

Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках.

Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

About Мазурков Евгений

Check Also

Время для проверки счетчика холодной воды

Однако следует учесть, что для разных приборов периоды поверки разные: для горячей воды – 4 …

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *